UN konvencija o pravima osoba s invaliditetom i pravo na rad

Provođenje članaka Konvencije koji se odnose na rad i zapošljavanje direktno će utjecati na 450 milijuna ljudi s invaliditetom širom svijeta koji su radne dobi. U Republici Hrvatskoj ta brojka se najvjerojatnije kreće negdje između 250,000 i 350,000. Konvencija nabraja dužnosti Država potpisnica da pravno osiguraju pravo osoba s invaliditetom da zarađuju za život kroz rad kojeg oni dobrovoljno izaberu ili prihvate i da zabrane diskriminaciju na osnovi invaliditeta pri zapošljavanju . Konvencija uvodi koncept razumne prilagodbe i potiče politiku i programe, uključujući pozitivnu diskriminaciju, koji stimuliraju poslodavce da zapošljavaju osobe s invaliditetom.

KONCEPT „RAZUMNE PRILAGODBE“

“Razumna prilagodba“ znači potrebnu i prikladnu preinaku i podešavanja, koja ne predstavljaju nesrazmjerno ili neprimjereno opterećenje, da bi se takvo što u pojedinačnom slučaju, tamo gdje je to potrebno kako bi se osobama s invaliditetom osiguralo uživanje ili korištenje svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na ravnopravnoj osnovi s drugima. Imajući ovaj princip na umu, osoba s invaliditetom je u stanju potkrijepiti argument da je država, a kroz nju i drugi čimbenici uključujući i lokalnu samoupravu i privatni sektor, obvezna poduzeti korake kako bi se prilagodili njegovoj/njenoj situaciji ako ona ne predstavlja preveliki teret.

„Razumna prilagodba“ može se također opisati kao dužnost prilagodbe, adaptacija ili efektivne ili primjerene modifikacije. Razumno se prilagoditi osobi može na primjer značiti promjenu organizacije posla, adaptaciju obrazovne ustanove, zdravstvene ustanove ili sredstva javnog prijevoza kako bi se uklonile barijere koje sprječavaju osobu s invaliditetom da aktivno sudjeluju u aktivnosti ili primanju usluga na ravnopravnoj osnovi.

Na primjer, ako zaposlenik ima udes van posla koji uzrokuje paraplegiju tada poslodavac ima dužnost prilagoditi radno mjesto tako da postavi rampe gdje je to potrebno, prilagodi sanitarne prostorije itd. Drugim riječima poslodavac ima dužnost osigurati uvjete koji će omogućiti povrijeđenom zaposleniku da nastavi normalno raditi. U slučaju da poslodavac ne izvrši potrebne prilagodbe, zaposlenik bi mogao pokrenuti sudski spor utemeljen na diskriminaciji.

Prilagodbe koje je poslodavac dužan napraviti nisu neograničene; one moraju biti razumne. Tako disproporcionalno skupe preinake mjesta zapošljavanja nisu obvezne, pogotovu ako je tvrtka mala ili ako se prostorije me mogu lako modificirati.

PRIMJENA KONCEPTA „RAZUMNE PRILAGODBE“

U mnogim zemljama doneseni su posebni zakoni koji reguliraju diskriminaciju i koncept „razumne prilagodbe“

Tako, na primjer, u SAD-u Zakon o Amerikancima s invaliditetom navodi generalno pravilo kojim se zabranjuje diskriminacija kvalificirane osobe s invaliditetom na temelju invaliditeta pri procesu zapošljavanja, promaknuća, otkaza, kompenzacije, daljnje edukacije i drugi uvjeta, dužnosti i privilegija vezanih za rad.

Nadalje, taj zakon specificira da:

  1. ako poslodavac ne provede ili nije spreman provesti razumnu prilagodbu radnog mjesta kvalificiranoj osobi s fizičkim ili mentalnim invaliditetom, a ne može demonstrirati da bi prilagodba bila preteška; ili
  2. uskrati zapošljavanje ili promaknuće kvalificiranoj osobi s invaliditetom, a poslodavčeva odluka se temelji na potrebi da se radno prilagodi osobi s invaliditetom; onda to predstavlja nezakonitu diskriminaciju i podliježe zakonskim sankcijama.

U Velikoj Britaniji Zakon o diskriminaciji osoba s invaliditetom propisuje da poslodavac ima dužnost napraviti prilagodbe. Ova dužnost se odnosi na sve odnose ili fizičke elemente koje stavljaju osobu s invaliditetom u neravnopravan položaj u usporedbi s osobama koje to nisu. Te kad se nešto takvo dogodi, poslodavac je dužan poduzeti sve potrebne razumne mjere kako bi uklonio fizičke elemente ili odnose koji imaju diskriminirajući efekt.

Zakon čak daje i primjere mjera koje bi poslodavac trebao poduzeti kako bi ispunio svoju dužnost:

  • Prilagodba prostora;
  • Prebacivanje nekih dužnosti sa osobe s invaliditetom na druge zaposlenike;
  • Prebacivanje osobe s invaliditetom na drugo slobodno radno mjesto;
  • Promjenu radnih sati;
  • Promjenu mjesta rada;
  • Dozvoliti osobi s invaliditetom da bude odsutna za vrijeme radnih sati u svrhe rehabilitacije, liječenja ili procjena;
  • Podučavanje;
  • Nabavku ili modifikaciju opreme;
  • Prilagodba priručnika;
  • Prilagodba procedura za testiranje i ocjenjivanje zaposlenika;
  • Upotrebom čitača ili prevodioca

U Velikoj Britaniji Zakon o diskriminaciji na osnovi invaliditeta propisuje da poslodavac diskriminira protiv osobe s invaliditetom ako su dva uvjeta zadovoljena:

ako ne ispuni dužnosti prema osobi s invaliditetom koju mu nalaže sekcija 6 (razumna prilagodba) ; i

ako nije u stanju demonstrirati da je njegovo/njeno neispunjavanje dužnosti opravdano.

Članak 6(4) Zakona navodi ključne činjenice koje se moraju u obzir pri donošenju odluke da li je poslodavac poštovao načela razumne prilagodbe:

  • do koje mjere bi poduzimanje mjere spriječilo očekivani ishod;
  • koliko je praktično da poslodavac poduzme potrebne mjere;
  • financijski i ostali troškovi koje bi poslodavac morao podnijeti kad bi poduzeo potrebne korake i do koje bi mjere bi to ometalo njegove/njene aktivnosti;
  • financijske i resorne mogućnosti poslodavca;
  • dostupnost financijske i druge pomoći koja stoji poslodavcu na raspolaganju pri poduzimanju mjera

Australski Zakon o diskriminaciji na osnovi invaliditeta propisuje da su poslodavci, obrazovne institucije i drugi obvezni napraviti razumnu prilagodbu ako to nije neopravdano teško ili nerazumno. Članak 11. propisuje da se u odlučivanju što je neopravdano teško moraju razmotriti sve činjenice povezane uz pojedinačni slučaj uključujući:

  • opseg koristi ili štete za sve osobe povezane uz slučaj;
  • utjecaj invaliditeta osobe u pitanju;
  • financijsko stanje i procijenjeni trošak koji bi osoba koja se poziva na nerazumnost pretrpjela; i
  • u slučajevima pružanja usluga ili uslužnosti objekata potrebno je priložiti akcijski plan
  • Komisiji protiv diskriminacije osoba s invaliditetom kao što nalaže članak 64.

Kada se razmatraju troškovi koje bi trpio poslodavac, Australska komisija za ljudska prava i izjednačavanje mogućnosti specificira da se u razmatranje moraju uzeti i sveukupni neto troškovi (koristi) poslodavcu koji se mogu identificirati ili koji se mogu pretpostaviti, a ne samo direktni ili početni troškovi ili bruto troškovi. To znači da se sljedeće može uzeti u obzir:

  • direktni troškovi;
  • poreske olakšice, poticaji ili druge financijske povlastice koje su dostupne u vezi s prilagodbom ili zapošljavanjem osobe s invaliditetom;
  • indirektni troškovi ili koristi uključujući one povezane s produktivnosti pozicije pod razmatranjem, druge zaposlenike i poduzeće generalno;
  • svako povećanje ili smanjenje u prodaji, utršku ili efektivnost usluga;
  • koliko prilagodba predstavlja povećani trošak poviše troška za opremu ili uslužnost koji jesu ili bi bili dostupni zaposleniku u sličnoj situaciji koji nema invaliditet;
  • koliko je prilagodba potrebna u svakom slučaju kako bi se zadovoljili i drugi primjenjivi zakoni, standardi ili sporazumi.
  • A A A